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人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用。以下是小编整理的企业人力资源管理提质增效分析精选四篇,欢迎阅读与收藏。

第1篇: 企业人力资源管理提质增效分析

  纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业,他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理,这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势,体现在:一是“家族主义”观念突出,家族成员之间利益一致,同心协力,把公司的事当成自己的家务事,无所谓加班不加班,也不计较工资的多少,这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。二是企业投资者与经营者融为一体,实现了所有权与经营权的统一。可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。三是企业对员工的管理层次较少,有利于各项政策措施的落实。四是人员的聘用具有自主灵活性,“进口”、“出口”畅通无阻,都是凭自己的想法说了算。但随着民营企业的"不断发展,与经济的不断发展,当企业发展到一定规模时,这种弊端也日益显现,主要体现在以下几类现象。

  1、人力管理制度不完备,企业管理机制不科学。造成企业运作方式的不规范和无序性,使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替,极易形成“人治”局面。而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束,易造成决策的失误。

  2、人才流动的频繁性和凝固性共存。据笔者在民企做高管的几年工作中,与相关数据调查分析发现,民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年,最短的不到3个月,也就是说没过试用期。过于频繁的人员流动,不但导致企业人力资本损耗和成本的增加,而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户,从而使企业蒙受巨大的经济损失。与此同时,民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点,企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。

  3、企业老总拿来主义非常严重,对人才方面重使用、轻开发的现象普遍存在。大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训,这就造成民营企业人才队伍规模偏小,人力资本与知识积累相对迟缓。

  4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念,没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上,也就是说还停留在十几年前的传统人事行政管理层面,还处在人管人与强制性管理阶段,企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节,导致企业一方面缺乏人才,另一方面又对人才使用不当,造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。

  5、激励机制不合理,企业缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面,存在分配不合理,许诺不兑现,员工贡献不能与报酬挂钩现象。在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性,将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资,或存在做好做坏一个样,传统大锅饭的管理阶段,没有形成合理的竞争机制,员工缺乏对企业的认同感和责任感。

  6、绩效考核体系不健全,全凭感觉与观察。没有采用系统的管理数据来进行业绩评比,有的中小企业对各部门数据方面还是一种模糊的概念,更谈不上利用科学的依据来进行数据分析了,只是一味感觉忠诚度好就会促进企业的良性发展,有忠诚度当然是好事,但如果忠诚度好只是在混日子的,而如果企业在经营管理过程中有问题,导致了优秀管理或员工的流失,企业老总就感觉是忠诚度不好了的话,这方面则是我们现代民营企业老总与HR负责人们需要注意的问题,由此可发现,企业老总们自己也要知道与明白,企业到底是靠你们自己认同的人来推动发展?还是靠认同你们自己的人了

第2篇: 企业人力资源管理提质增效分析

  在一家大型企业从事HR长达5年的李先生,眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司,我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试,任何一个部门的同事都能做,而薪资设计,公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”

  在某国企工作的王经理,也是心力交瘁,他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色,公司在召开重要会议时,他所在部门经常会被遗忘。

  王经理说:“在我所接触的不少企业,人力资源部门的负责人,好像都是老好人,或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象,人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”

  问题:从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?

第3篇: 企业人力资源管理提质增效分析

  摘要:

  本文首先对民营企业人力资源管理工作的意义进行说明;再指出民营企业人力资源管理中存在的问题,并分析造成这些问题的原因;最后提出一些能够解决民营企业人力资源管理中存在的问题、并优化人力资源管理的措施。

  关键词:

  民营企业;人力资源管理;问题;对策

  一、引言

  民营企业是推动我国经济发展的重要力量,特别是在改革开发和开始发展社会主义市场经济后,民营企业的发展速度和规模不断扩大,在我国经济发展中的重要性也逐渐增强。然而在其快速发展的同时,民营企业遭受的瓶颈和需要解决的发展问题也逐渐增多,其中比较关键和迫切的是人力资源管理的问题,因为这涉及到企业的职位安排,从而会影响到企业的工作效率和管理效率。因此,必须对民营企业的人力资源管理问题进行分析,并找到相应的措施解决这些问题,以实现人力资源管理的优化。

  二、民营企业人力资源管理工作的意义所在

  (一)有效控制和降低企业人力资源成本加强和优化企业的人力资源管理,意味着企业要在考虑合法性和合理性的前提下,选择、分配、管理和利用人力资源、控制人力资源活动,使其为民营企业的效益服务、为企业创造更大的价值,并以战略管理的手段实现人力资源价值最大化。这对于有效控制和降低企业人力资源成本,实现更高的企业收益具有重要意义。

  (二)充分发挥和实现人力资源的价值对企业的人力资源进行优化管理,意味着对企业所有员工的优化组合和高效分工,不仅能够将每一个员工置于适合自己的位置上,充分发挥出自己的特长,提高自己的工作效率;还能够对员工进行严谨有序的管理,员工能够各司其职,提高员工对待自己工作的重视程度,并养成良好的工作习惯和职业素养,这些对于提高企业竞争力和养成良好企业文化都有良好的推动作用。在提高企业人力资源素质的同时,又充分发挥和实现了人力资源对于企业的价值。

  (三)增强企业的竞争力和可持续发展的能力通过优化对企业人力资源的管理,调动和发挥出企业员工的积极性和创造性,以及认真工作的热情,提高企业员工在设计、生产和销售等环节的工作效率和服务质量,从而提高企业的竞争力,并在市场和同行之间树立良好的企业形象,这对于提高企业受益,以及企业今后的长期可持续发展具有重要意义。

  三、民营企业人力资源管理中存在的问题及原因

  (一)中高层管理人员的专业素质不够高有的民营企业中的重要成员,特别是中高层管理人员以及财务管理人员,仍然有相当一部分属于企业所有者的亲朋好友,并且任人唯亲现象较为严重,对这些有亲属关系的企业职工的专业素质和能力的要求不高。这就很容易造成高层决策能力和判断能力不足的现象,导致决策层和领导层做出错误的决策和判断;还难以在下属和企业中树立威望,影响到企业决策和规定的落实,有时还会挫伤企业职员们的工作积极性,这对企业的发展是极为不利的。

  (二)人力资源管理制度不够完善在企业职员招聘制度方面,有相当一部分民营企业做的不足:企业招聘过程中靠拉关系和裙带关系,招聘有亲属关系的职员;招聘门槛设得太低,或者应聘者文凭和资格审查不严格,使得一部分不具备相关专业知识和技能的人员进入公司,拉低了企业的生产经营水平;招聘的对象有限或者招聘的方式不科学,使得相当一部分有真才实干的人进不了企业,或者被分配在了不合适的岗位上,造成了人力资源的浪费。

  (三)企业缺乏相应的人力资源管理战略在市场经济快速发展和经济全球化规模不断扩展的情况下,一个企业,特别是民营企业要想取得长远的发展,就必须用长远的目光制定出适合企业长期发展的战略。然而由于经验的匮乏或者资金的不足,一些企业,特别是中小企业,没有制定人力资源管理战略,或者是战略的可行性不足。当企业内部职位发生空缺时,企业相关负责人不是从内部进行提拔,或者从较多人数的职位中进行选调,而是采用重新招聘的方法,这就容易导致企业职位的冗杂,而且人才的招聘也会花费掉企业大量的人力和物力,对企业的发展和成本的控制都是不利的。

  四、如何解决民营企业人力资源管理中存在的问题、优化人力资源管理

  (1)适当提高企业员工招聘门槛,并对应聘人员的文凭与资格状况进行仔细严格的考察,从源头提高企业职工的质量,严禁任人唯亲的现象,避免不符合企业发展要求的人进入企业;

  (2)在应聘阶段,人力资源管理的相关负责人要根据被应聘者的实际情况,对其专业技能和优势进行分析,并据此将其分配在适合自己的岗位上,以实现对人力资源的充分利用;

  (3)对企业职员开展相应的技能培训和综合素质培训,在提高企业员工工作能力,改善员工工作态度的同时,使企业员工自身得到更好的发展。企业还可以与国内外优秀企业展开合作和交流,并定期选派企业优秀职员外出交流学习,从而提高企业职员的专业素质和能力,使其更好为企业发展服务。

  五、结语

  解决好民营企业人力资源管理中存在的问题,提高企业员工的专业素质和工作能力,充分实现人力资源的价值,推动企业更好地发展。

  参考文献

  [1]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].《经济研究导刊》,2013(6):118-120.

  [2]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].《对外经贸》,2012(1):127-128.

  [3]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].《企业导报》,2010(9):220-221.

第4篇: 企业人力资源管理提质增效分析

  “我们在日常工作中,一直感觉到我公司管理出现了问题。对此,我们自身也做了很多努力,先后尝试了几次改革,但效果都不尽如人意。通过收集各咨询公司资料与客户评价,综合考虑多方面因素,我们选择邀请华恒智信为我们提供专业的服务。项目总共进行了3个月,通过合作用事实证明了我们选择是正确的。

  为了充分了解企业现状,项目团队亲自连续多日走访总公司和各子公司,对各个层级员工进行了深度的访谈,通过调研和访谈收集到的数据信息非常全面,其中有很多问题我们平时隐约感觉到了,但并没有认真去考虑,这次项目组团队帮助我们全面梳理了问题,进行了深入的分析,并且设计了能从根本上解决这一问题的方案。

  非常感谢华恒智信的帮助。贵咨询公司最终提交的项目方法也有很高的实操价值,为我企业解决人力资源战略规划方面有重要的参考意义。愿双方能建立长期战略合作伙伴关系,期待与贵咨询公司的再次合作。”

  【客户背景】

  该集团公司成立于20世纪90年代末,是一家以房地产投资为主,集住宅地产、商业地产、建筑工程等为一体的大型现代企业。集团先后与国内外著名的城区规划、房地产规划机构和大师合作,相继开发了多个住宅小区与写字楼等精品项目。截至目前,集团累积开发面积逾600万平方米,销售额达200亿,是中国房地产开发企业500强之一。

  公司先后多次获得政府授予的优秀民营企业、纳税大户、区域推动力贡献之星等荣誉。该地产公司始终坚持诚信、专业、创新、务实的质量方针和经营宗旨,建立健全了项目投资开发、工程审计监理、项目营销策划以及物业管理等科学的组织结构与经营体系。凭借规范的公司治理,强大的人才竞争优势和丰富的人力、物力、财力资源,该地产公司已经发展成为该区域内最具成长性和市场竞争里的建筑房地产公司。

  【现状问题诊断及分析】

  为了深入了解该建筑房地产公司的管理现状及所存在的问题,我们的咨询团队走访了该公司的多个子公司,连续多日对公司各层级的员工进行了深度调查与访谈。在对该公司管理现状和问题充分了解的基础上,咨询团队专家结合自身丰富的咨询服务经验和人力资源管理专业知识,对公司的管理问题进行了深度的剖析,认为企业人力资源管理主要存在以下三个问题:

  1、人员结构不合理,岗位职责交叉

  该建筑房地产公司内部员工多以销售人员为主,项目开发、营销策划、财务管理等方面高素质人才十分匮乏。高级管理人员通常身兼数职,管理范围过广,没有足够的时间与精力,确保自己管理环节都能做到良好。

  2、专业技术人员的技术能力水平较低,缺乏相关工作经验

  该公司的专业技术人员比较匮乏,大多数员工都是从其他行业转行而来,专业知识水平较低,工作经验较少。

  3、人员流动率较大

  由于行业的特殊性,以及该公司缺乏有效的激励机制和培训机制,很多员工(尤其是销售人员)刚熟悉工作就提出离职,人力资源部门不得不再次进行招聘,但新招聘员工还是选择离职,形成了“离职——招聘——离职”的循环,员工忠诚度不高,耗费了大量的人力成本、培训成本,导致企业绩效较低。

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