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企业管理人力资源管理主要包括哪几方面 人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。以下是为大家整理的人力资源管理主要包括哪几方面范文(精选九篇),欢迎品鉴!

人力资源管理主要包括哪几方面1

(一)人力资源规划

人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标:

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

人力资源供给预测包括:

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量

(二)员工招聘与配置

员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工招聘中必须符合的要求:

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。

4要确保录用人员的质量,

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。

人员调配有哪些措施:

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

(三)绩效考评

绩效考评的定义:从内涵上说就是对人与事的进行评价,即对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义:

1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的:

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

人力资源管理主要包括哪几方面2

人力资源管理六大模块:人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下几个方面的内容:

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理,根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理,人员信息的变动管理,提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

人力资源管理

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。 绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评 福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理

工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

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尊重是信任的基础,了解是信任的开始。人事经理必须对员工有所了解,“知人善任”必须对员工信任才能委以重任。人事经理能够公平、公正的对待每一位员工,而不能以自己的好恶或者关系来亲近或疏远员工。心理学告诉我们,每个人都有被他人重视的需要,人事经理就要能够让员工感觉到自己在公司里受到信任,并且有一定的重要性与地位,这样才能更好地推进企业人力资源管理工作的开展。

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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源:是指在一定范围内的人,所具有的劳动能力的总和,或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理主要包括哪几方面5

低成本管理战略

中小企业建立达到有效规模的生产能力,全力以赴降低成本,搞好成本管理费用的控制,最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的`费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现,中小企业大多集中于两种类型:一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业,包括IT、NT、新材料、新能源企业。

中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是:这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面,日本企业的做法值得借鉴,他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品,这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入,我国的中小企业往往采取模仿他人的形式,有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。

集中一点管理战略

集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群,或某产品系列的一个细分区间,或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心,企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位,把精力集中在目标顾客上,以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求,如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群,中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是,目标市场和产品定位一经确定,就不应该频繁地改变,坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要,实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。

人力资源管理主要包括哪几方面6

从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作,很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作(这也是人力资源管理的发展趋势),对人力资源管理部门的职能进行重新定位:

将人力资源管理部门的部分职能(如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等)进行弱化,使之向直线管理部门回归,由直接部门直接管理,重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归,是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门,后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。

将人力资源管理部门的某些职能进行分化,使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能,如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等,往往需要较专业的专家学者参与,需要专业的知识和设备,更需要多种专门渠道,这是企业人力资源管理部门较难独立完成的,可以将这些职能再次分化,向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成,专门从事人力资源管理的研究和咨询(人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业)。它们能够帮助企业降低长期管理成本,并使企业获得新的管理技术与管理思想。

除去回归了的和社会化了的职能外,人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为;为支持组织文化和实现组织变革提供保障;通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发,实现员工与组织的共同成长和发展等。

知识经济时代,建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径,股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。

人力资源管理主要包括哪几方面7

由于工作需要,人事经理会对公司的每位员工进行不同程度的了解,相对于其他的人人事经理掌握的员工信息更多也更全面,所以会有意无意地对员工进行一些比较和评价。

这种比较和评价在很多时候并非完全是为了工作的需要,而且在这种不经意的评价中,往往会因为缺乏严密的调查和思考,甚至在有的时候会带有个人的感情色彩,而造成该评价结果的失真。

这种无意识、不正确的评价如果被当事人知道,他会产生抱怨的心理,并对公司及人事经理产生不信任,从而影响他的工作积极性和工作效果,也会给自己的工作开展带来不便。

如果人事经理对几位员工作了不正确的评价,可能还会引起员工之间的矛盾和冲突,导致公司整体上的资源耗费。所以,作为人事经理在平时最好不要轻易地评价员工,因为工作必须要对员工进行评价时也要确保该评价的公平性,能够公正地对待公司的每一位员工。

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人是一面镜子,你怎样对待他,他也会怎样对待你,决不会与你有不同。作为企业的人事经理,与员工相处、沟通是比较多的,而且由于人事经理的身份比较特殊,往往不只是代表你个人,在与员工相处时就更加要注意自己的态度了。

员工们私下里对每位管理者都会有自己的评价,而这种评价取决于你对员工的态度及能力。要想在员工心目中树立起较高的形象,你必须用你想要员工对待你的方式去对待他们,只有这样,人事经理才能更好地在企业开展工作,达成人力资源管理的目标。

人力资源管理主要包括哪几方面9

目前企业在招牌人员时是比较困难,很多人事经理们为了尽快招到人满足用工需要,往往会对应聘人员依据各种资源开出不同的条件,甚至会超出自己的权利范围;也有些人事经理会在“留人”时作出这样的许诺。人事经理们是在为企业尽心尽力,也一直在与员工周旋着,可是当你的承诺没有办法兑现时,你就没有再面对员工的理由了,那时你会感到无地自容。

更重要的是员工会怎么样看企业及人事经理呢?对于员工,人事经理是代表着企业的,当他觉得企业是在“欺骗”他时,他的行为往往会激化,由此给公司造成的隐性危害和负面影响是相当巨大的,不管在什么样的情况下,在企业人事经理的面前只有一条路:用你的诚信开展每一天的工作,不轻易地给任何员工许诺!

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