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人力资源管理的核心是什么 人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，以下是小编整理的人力资源管理的核心范文汇总三篇，欢迎阅读与收藏。
第一篇: 人力资源管理的核心
先说说传统的人力资源管理的六大模块：规划、招聘、薪酬激励、绩效管理、培训发展、员工关系。
简单来说，就是两件事：
1.把合适的人放到合适的位置上(人尽其才);
2.让合适位置上的人努力工作，做出好业绩(才尽其用)。
换句话讲就是：将正确的人放在正确的位置，用恰当的方法促进他为公司做正确的事。基本上所有的HR从业者都了解六大模块，我就不再赘述。
说说戴维·尤里奇的人力资源转型突破，也就是我们常说的“三支柱”和“四角色”。
“三支柱”和“四角色”将传统的人力资源管理六大模块做了升华，并将人力资源部门的角色进行了重新的定位：从“服务和管理的职能部门”定位转型为“能够为企业创造更多价值的经营部门”。
不管是六大模块还是“三支柱”，人力资源部门都需要间接地通过企业内的“人”去实现自身的价值。
每家公司战略实施的基础和经营目标得以实现的条件是组织人才的执行力，而执行力来源于两个方面：员工的"能力与意愿。
员工能力总体来说是员工能够用正确的方法做正确的事情，这个有三层含义：
员工能力和专业技术水平;
公司内部高效合理的工作流程;
公司发展方向与员工任务的一致性。
员工意愿总体来说是员工愿意用正确的方法做正确的事情，工作意愿来源于三个方面：
自我驱动，此项要素来源于员工的敬业度——组织氛围、满意度、个人职业素养;
公司拉动，此项要素来源于公司的薪酬激励政策;
公司推动，此项要素来源于公司的绩效考核政策。
总结一下，人力资源管理的核心是通过持续地提升员工个人能力和工作意愿，从而提升公司的组织能力，最终实现公司的经营目标。
第二篇: 人力资源管理的核心
从大趋势来看，应该是基于价值管理的人力资源管理平台化，即价值管理将成为人力资源管理的核心内涵，而人力资源管理平台化则是价值管理的有效实现途径。
企业当前所面临的环境，是一个进入互联网+化经营，或者说是产业互联网+的时代。产业互联网时代，是从消费者主导的互联网，转变为以生产者主导的互联网。产业互联网是以生产者为用户、以生产活动为应用场景的互联网应用，体现为互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的系统改造。
当前已进入产业互联网时代，因为互联网已经全面渗透到传统企业，它将重构消费者和生产者之间的关系与价值，重构实体经济的价值，并将彻底改变实体经济与虚拟经济“冰火两重天”的现状。
在这样的时代，人力资源部门到底扮演什么角色，如何重新定位，如何进行职能转型与能力提升?
从大趋势来看，应该是基于价值管理的人力资源管理平台化，即价值管理将成为人力资源管理的核心内涵，而人力资源管理平台化则是价值管理的有效实现途径。
“三支柱模型”是必然发展方向
目前国内的一些优秀企业，像华为、腾讯都开始推行“三支柱模型”，按照三支柱模型赋予人力资源管理新职能。
三支柱模型把人力资源管理分成三个部门，一个是人力资源专家中心，像现在华为专门有全球COE中心，COE中心包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养。第二个是人力资源共享平台部，负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。而腾讯在这方面又前进了一步，从SSC到SDC，即共享交付中心。腾讯下属各个分子公司需要共享的一些人力资源服务全部放到SDC来进行。第三个是人力资源业务伙伴，主要负责人力资源政策的落实，了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑，它是一个派出机构，提供人力资源的个性化解决方案。
三支柱模型的应用以及由此而延展出来的变化，是顺应产业互联网时代必然的转型发展方向，也意味着人力资源部的组织结构发生了根本性的变革。
但转型不是一蹴而就。目前在三支柱模型，即人力资源管理平台化方面还存在一些问题，致使多数传统企业还难以满足人力资源管理平台化的要求。
第一是专家型人才稀缺。很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。
第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。但很多公司连数据化都没有实现，更谈不上大数据。
第三，HRBP专业能力短缺。目前的现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。
上述三点问题总体来说还是技术层面的问题，更重要的是：三支柱模型管理实现的核心是基于客户价值，要真正把人才当成客户为他们提供共享交互服务。上要对接战略，为公司战略服务。下要为员工服务、为业务经理服务;企业整个流程体系也必须基于内部客户关系来构建。而很多企业的业务流程体系根本不是基于客户价值来构建的，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。
第三篇: 人力资源管理的核心
人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。
话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。
从人人关系上讲，人力资源的核心是沟通
从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工;如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润;如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。
从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的平台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。
人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期，那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。