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人力资源管理基础知识_人力资源 人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 这里小编给大家分享一些关于人力资源管理基础知识，方便大家学习了解。 以下是小编收集整理的人力资源管理基础知识(合集3篇)，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源管理基础知识篇1
现代企业管理的重心就是对人的管理，也就是加强对员工的管理来促进企业的稳步发展，提高企业的核心竞争力。现在人力资源部门越来越受到许多管理者的重视，那么人力资源管理基本职能是什么呢?人力资源管理六大职能又是什么呢?
想要更清晰的了解人力资源管理专业内容，一起来看看人力资源管理的职能介绍：
1)人力资源规划：根据公司的发展战略及工作目标，对人力资源现状进行需求分析及人员平衡供给，确保企业在发展的过程中能够获得相应的人力资源;
2)招聘与选拨工作：通过招聘渠道吸引求职者并选出合适的工作人选放在合适的工作岗位上，做到人岗匹配;
3)职务分析：通过调查分析公司各个岗位的工作职责、工作性质、工作内容及岗位需要的知识、技能、能力等等信心，编写相关岗位的职务说明书、岗位规范等相关人事文档;
5)薪酬福利：根据员工的岗位及为公司所做的贡献，制定出合适的、公平的报酬;还有相关福利待遇的标准如节假日、奖金补贴、社会保险等等福利的补充，用薪酬福利激励员工更好的工作;
6)员工培训及开发：根据企业的发展情况及各层次员工的培训需求，制定及组织相应的培训计划，通过培训提高员工、管理层到整个组织的能力、绩效及整体的发展，为更好的实现目标做准备;
7)员工职业生涯规划：关注员工的个人发展，通过员工所擅长的能力安排合适的岗位及职业发展通道，帮助员工制定出相应的个人发展计划激发员工的工作动力;
8)员工激励：根据企业的情况、员工的需求予以不同的激励手段，鼓励员工向企业目标作出努力;
9)劳动关系管理：涉及有关劳动法规和员工合同、企业文化建设、协调员工关系及创造良好的工作氛围等等，保障企业的正常经营运行;
10)人力资源会计：为更好的开展人力资源的工作，为人力资源管理提供依据，跟财务部建立相应的.体系为所投资的成本及产出效益的核算提供依据。
以上为人力资源管理的职能介绍，其中包括了人力资源管理工作的六大主要职能模块：招聘与配置、培训与开发、人力资源工作规划、绩效管理、劳动关系管理、薪酬与福利管理这6个方面。他们之间像是一个相互联系的网络，合理化配置人力资源有利于企业发展的良性循环，构成有效的企业人力资源管理的体系。
人力资源管理基础知识篇2
第一章 劳动经济学
一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。(商品市场、生产要素市场)
四、劳动经济学的研究方法：
实证研究法和规范研究法。
1、实证研究法的特点：
①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑;②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义;②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给
1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性 Es﹥1，供给缺乏弹性 Es﹤1。
3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降;女性劳参率上升;老年人口劳参率下降;25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
人力资源管理基础知识篇3
“跨界”人才战略——当当网人力资源管理模式的探索
作为B2C行业先行者的当当网，将自己定位为一家零售企业，是一家涵盖互联网、物流仓储以及包括超市、百货和3C数码卖场等零售在内的多种业务的“跨界”企业。经过十年的努力，当当网目前已经探索出了一套符合自身发展和B2C企业特点的人力资源管理模式——“跨界”人才战略。
“跨界”人力资源管理模式从人员招聘、薪资体系、绩效考核、人员激励等方面针对不业务部门进行配置和设计。
在人员招聘环节，当当网选择从传统行业中招贤纳士，将传统行业成熟的管理模式和供应商资源引入。公司确定并启用人员招聘“熟手”策略，以解决大量用人需求和内部人才供应不足的矛盾。在薪酬体系建立上，当当网分别参考了业务功能模式所对应行业的薪资水平，进而确立了各部门和岗位的薪资水平和标准。在考核与激励上，当当网根据业务发展、组织结构和部门人员的变化，采取了“跨界”的绩效考核和激励方式。
当当网资深HR将于2010年4月23下午在2010中国企业培训与发展年会上与参会人员一同分享此案例。
由《培训》杂志社主办的“中国企业培训与发展年会”，始终秉承“引领企业培训管理最新理念，交流组织人才发展实战经验，促进企业培训市场健康发展”的宗旨，坚持“专业化、实战性、高端性”的原则，为中国企业提供切实有效的服务。自2005年首次举办以来，已成功举办了五届，累计参会人数超过400人，成为中国企业培训界最具规模和影响力的交流盛会之一。